Wann, wenn nicht jetzt?

Warum die kleinen Schritte aus der Krise führen

Donnerstag, 13. August 2020
Zwei Visionen, drei Gebote und sechs Fragen für eine ruhmreiche Zukunft - darum geht es im neuen Essay von Achill Prakash, das in HORIZONT exklusiv erscheint. Darin schildert der Ex-Swisscom-CMO, warum der Mythos des heldenhaften Managers tot ist, wieso ein Unternehmen jetzt am besten Mitarbeiter einstellt und warum es manchmal besser ist, ein Meeting mittendrin zu verlassen. Achill Prakash ist seit Mai mit dem Projekt weltkonzern.com aktiv.
Wir haben alles richtig gemacht, die Renditen der letzten Jahre beweisen das. Die Märkte waren global. Unsere Kunden waren lustvoll, die Lieferketten waren feinpoliert. Das Geld war billig. Alles kein Problem. Wir waren verwöhnt. Jetzt bricht der Virus uns das Herz. Unser Fleiss der letzten Jahre liegt in Trümmern. Unsere Pläne für die Zukunft sind ausradiert.
Wir haben die endgültige Gewissheit: das Monster der Disruption klopft nicht zuerst an die Tür und bittet freundlich um Einlass. Es tritt die Tür ein und macht es sich auf der Couch bequem.
Vom Luxus in aufwändigen und starren Organisationen zu arbeiten, halbherzige Mitarbeiter zu tolerieren, in unproduktiven Meetings unsere Zeit zu vergeuden und in endlosen Hierarchieleitern zu entscheiden, müssen wir uns endgültig trennen.


Hätten wir auf die Krise besser vorbereitet sein können? Ja. Mit resistenteren Geschäftsmodellen, moderneren Berufsbildern, beweglicheren Organisationen, neu designten Zusammenarbeitsformen und mehr autonomer Wertschöpfung. Wie können wir ab sofort und in Zukunft mit weniger Mitarbeitern ein Vielfaches an komplexen Aufgaben bewältigen? Wie können wir dafür sorgen, dass uns eine solche Krise nicht mehr so schnell in die Knie zwingt?

Vision 1: Der Held ist tot.


CEO’s, Patrons und ihre Führungscrews sind neu gefordert. Sie müssen ihre Unternehmen wieder auf die Beine stellen, und müssen Kunden und Mitarbeitern eine neue Perspektive und neue Sicherheit geben. Eine fast unmögliche Aufgabe. Diese Zeit braucht Helden.
„Kein Mensch der Welt kann ein Unternehmen alleine aus den Trümmern führen. Der Mythos des heldenhaften Managers ist tot.“
Achill Prakash

Baron Münchhausen kann sich am eigenen Schopf aus dem Sumpf zu ziehen. Doch kein Mensch der Welt kann ein Unternehmen alleine aus den Trümmern führen. Der unternehmerische Weg nach vorne ist kein Heldenepos. Der Mythos des heldenhaften Managers ist tot.
Auf dem Weg nach vorne brauchen sie das volle Herzblut jedes einzelnen Mitarbeiters. Jeder Mitarbeiter trifft jeden Tag Entscheidungen, die den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens beeinflussen. Alle müssen als geforderte Unternehmer und nicht mehr als routinierte Lohnempfänger agieren. Das zu ermöglichen ist unsere Aufgabe. Schon mit kleinen Dingen konnte ich bei Mitarbeitern crowd-sourced Unternehmergeist und wertvolle Kreativität wecken können. Und sie kosten weder Zeit noch Geld.
  • Feiern sie. Und lernen sie.
    Wann haben sie das letzte Mal einen Mitarbeiter für seine Arbeit gelobt? Wann wurden sie das letzte Mal gelobt? Anerkennen sie offen und sichtbar die Leistung ihrer Mitarbeiter. Und wann haben sie sich das letzte Mal für einen Fehler bedankt? Auf dem unbeständigen Weg nach vorne werden mehr Fehler gemacht werden. Lernen sie gemeinsam aus Fehlern zu lernen. Sprechen sie an Town Hall Meetings über Misserfolge und die Learnings daraus. "Sometimes you win. Sometimes you learn", wie John C. Maxwell schreibt. Wer Fehler offen zulässt, aber keinen Fehler zweimal macht, wird siegreich sein.

  • Entscheiden sie da, wo das Wissen ist.
    Wissen in unterschiedlichsten Formen ist tief und quer in einer Organisation verteilt. Niemand hat alle Informationen und das gesamte Wissen, um alleine sehr gute Entscheidungen zu treffen. Mein Chef hat mir damals, nachdem ich ihm meinen Plan tiefgreifender und komplexer Veränderungen in meiner Organisation vorgestellt habe und mit ungesunder Aufregung auf sein Ja oder sein Nein gewartet habe, geantwortet: „ Ich kann nicht für dich entscheiden. Du kennst und verstehst das Thema besser als ich. Ich frage dich nur: Was ist das Risiko?“ Er hat nicht für mich entschieden. Er hat meinen Entscheid besser gemacht. So macht man Helden.
    „Während in den letzten Jahren der Quasi-Vollbeschäftigung der "War For Talent" tobte, öffnet diese Krise öffnet den "Sea Of Talent“
    Achill Prakash
  • Vertrauen sie. Die können das.
    Vor einiger Zeit haben wir die Kulanzregelung gegenüber unseren Kunden diskutiert. Jeder Mitarbeiter konnte über eine Gutschrift bis zu CHF 99.- entscheiden. Beim Blick in die Daten haben wir festgestellt, dass die Mitarbeiter diese 99.- Franken bei Weitem nicht ausgeschöpft haben. Nicht weil wir in der Vergabe strenge Richtlinien definiert haben, sondern weil jeder Mitarbeiter von sich aus verantwortlich die Interessen der Firma und die Bedürfnisse der Kunden balanciert hat. So haben wir die 99-Franken-Grenze aufgehoben. Es ist fast unglaublich, welchen Unternehmergeist wir mit dieser Geste geweckt haben. Sie haben ihre Mitarbeiter eingestellt, weil sie die besten sind für den Job. Vertrauen sie ihnen.

Vision 2: Die Besten oder nichts.

Mit einer ganz beiläufigen Bemerkung hat mich ein Seed Investor aus Berlin vor vielen Jahren eine wichtige Lektion gelehrt. Er hat gesagt: "Die besten Leute können eine mittelmässige Idee zu Weltruhm bringen. Mittelmässige Leute werden die beste Idee an die Wand fahren." Gerade jetzt brauchen sie die besten Leute im Unternehmen. Die jetzigen Turbulenzen auf dem Arbeitsmarkt sind die beste Gelegenheit, die besten Leute einzustellen und das Unternehmen mit frischem Blut aufzuwerten.
Neue Köpfe sind naiv, müssen nichts was vergangen ist verteidigen. Sie sind gegenüber alten Strategien und den vielleicht ausgedienten Geschäftsmodellen unemotional. Sie sind nicht alltagsmüde und haben keine internen Bruder- oder Schwesterschaften zu schützen. Die Neuen werden zusammen den bisherigen Mitarbeitern ein Unternehmen gestalten, das keine Angst vor Veränderungen mehr haben muss.



Bin ich unsensibel? Können wir es uns jetzt moralisch und finanziell leisten, neue Mitarbeiter einzustellen? Ich frage: Können sie es sich leisten, es nicht zu tun?

Die Chance ist einmalig. Während in den letzten Jahren der Quasi-Vollbeschäftigung der "War For Talent" tobte, öffnet diese Krise öffnet den "Sea Of Talent". Die besten Leute sind ab sofort für Gespräche bereit.


Diese drei Fragen haben mir immer geholfen mit meinen Mitarbeitern den Status Quo herauszufordern. Stellen sie neuen Mitarbeitern in einem ersten Schritt z.B. diese strategischen Fragen, die ihnen heute niemand ehrlich beantwortet.


- Worin sind wir schlecht und wie können wir aufhören es zu tun?
- Worin sind wir die Besten und was braucht es noch besser zu werden?
- Welche gleichen Fragen beantworten wir mit dem immer gleichen Wissen und erhoffen uns trotzdem neue Resultate?


Verbringen sie keine Zeit damit Mittelmässiges weniger mittelmässig zu machen. Ignorieren sie auch die Konkurrenz (vorerst), die wissen grad auch nicht weiter. Es geht jetz darum, wieder zu sich selbst zu finden und stabil auf die eigenen Beine zu kommen.
„Jeder Fussball-Stratege weiss, dass elf Ronaldos in einer Mannschaft keinen Pokal gewinnen werden.“
Achill Prakash
Der zweite Schritt sind diese organisatorischen und kulturellen Fragen:
Welche Funktionen sind in welchen Entscheiden überflüssig?
Kleine knackige Teams, die ohne politische Agenda und taktische Eitelkeiten auskommen, können jetzt zeigen was sie können. Es fasziniert mich immer wieder, wieviele Menschen gleichzeitig in Meetings sitzen, ohne dass ihr Beitrag an der Lösung weder ihnen selbst noch allen anderen wirklich klar ist. Trotzdem tolerieren wir genu das jeden Tag, damit wir den "Buy-in" von allen haben. Für innenpolitischen Anstand opfern wir unternehmerische Produktivität. Elon Musk hat recht: "Walk out of a meeting or drop off a call as soon as it is obvious you aren’t adding value. It is not rude to leave, it is rude to make someone stay and waste their time." Fragen sie sich vor jedem Meeting, was ihr Beitrag sein soll, welchen Beitrag sie sich von anderen wünschen und welchen Beschluss das Meeting haben soll. Und lassen sie die Laptops zugeklappt!


Welche Persönlichkeiten provozieren eine konstruktive Auseinandersetzung untereinander, die jeden Entscheid besser machen?
Jeder Fussball-Stratege weiss, dass elf Ronaldos in einer Mannschaft keinen Pokal gewinnen werden. Eine meisterliche Fussball-Mannschaft besteht aus zehn Spielern mit unterschiedlichen Talenten und Persönlichkeiten. Und Ronaldo. In den Projekten meiner Mannschaft ging es immer darum, nicht nur die richtigen Kompetenzen, sondern auch die richtigen Persönlichkeiten zusammen zu bringen. Um freundliche Konsenskulturen aufzubrechen, die sich mit der Mittelmässigkeit vergnügen, müssen sie Visionäre und Detailverliebte, Advokaten und Kritiker zusammenführen. In turbulenten Zeiten brauchen wir Mitarbeiter und eine Kultur, die mit andersdenkenden Kollegen in eine konfliktreiche Harmonie finden. Moderne Teams in turbulenten Unternehmen ergänzen sich in der Aufgabe und nicht im Organigramm.


Wie müssen wir unsere Organisation verändern, damit wir flinker werden?
Muhammed Ali war flink auf den Füssen. Statt dass er mit seinen Händen kaum seinen Kopf gedeckt hat, war er im Kampf so flink auf den Füssen, dass er den Schlägen entweder schnell ausweichen oder sie auspendeln konnte. Unternehmerische Krisen sind Schläge ins Gesicht. Starre Deckung lähmt. Eine Kultur von Abteilungsfürsten lähmt. Silos lähmen. Eine unberechenbare Zukunft braucht flinke Organisationen. Agile Organisationen - jaja, ich weiss, Agilität ist oft missbrauchtes Buzzword. Meine Marketing-Organisation haben wir nach agilen Prinzipien organisiert. Dadurch wurde sie kreativer, produktiver und schneller. Durch neu entstehende T-Shape Profile der Mitarbeiter konnten wir die Auslastung der Organisation laufend optimieren. Die Aufgaben der Mitarbeiter, die z.b. krankheitshalber ausgefallen sind, konnten wir schnell an andere Mitarbeiter vergeben. Doch ich will nicht romantisch sein. Agilität ist anstrengend und sie fordert ein hohes Mass an Disziplin. Und es ist ein ewiger Weg zum Horizont. Meine Ansätze sind sicherlich nicht abschliessend. Doch die Arbeit aus der Krise und in die Zukunft muss einfacher, produktiver und beweglicher sein. Und jeder muss anpacken. Jeder.


Der Held ist tot. Hoch leben die Helden. Und sie brauchen die Besten oder keine.


"A small step for a man, one giant leap for mankind", funkte Neil Armstrong damals vom Mond. Das WEF spricht sogar vom Great Reset. Wir brauchen jetzt frischen und ansteckenden (nicht als plumpes Virus-Wortspiel gemeint) Unternehmergeist statt eingesessenen Corporatemief.
Das Schönste ist: ob’s der Giant Leap oder der Great Reset sein soll. Beide grossen Aufgaben beginnen mit kleinen Schritten. So wie oben beschrieben.
Also los. Worauf warten sie noch?
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