Employer-Branding

Junge Mitarbeitende wollen die Möglichkeit, sich zu entfalten

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"Hohe Ansprüche, wenig leistungsbereit?" so werden die Vertreter von GenZ und GenY von manchen Arbeitgebern eingeschätzt. "Es tobt ein Wertekrieg", glaubt HR-Expertin Karin Bacher, Gründerin von Karin Bacher Consultants, und erklärt im Interview, was Unternehmer:innen tun müssen, um die junge Generation abzuholen.

Karin Bacher, Sie beschäftigen sich seit Jahren mit Employer-Branding- und  Personalstrategien sowie Karriereplanung. Warum polarisiert das Thema so? Wegen der empfundenen Ungerechtigkeit. Viele der "Älteren", die ja aufgewachsen sind mit Arbeitslosigkeit und fehlenden Ausbildungs- oder Studienplätzen, also lernen mussten zu kämpfen, erleben, wie die "Jungen" mit wenig Aufwand mehr Geld als sie verdienen. Während die einen Jahrzehnte Überstunden geschrubbt haben, teilweise unbezahlt, und ohne zu murren auch am Wochenende kamen, wenn es notwendig war, starten die anderen bereits mit einer Liste der Ansprüche: 35-Stunden-Woche, 4-Tage-Woche, Sabbaticals, Elternzeit für Väter, keine Überstunden – auch keine bezahlten. Da tobt ein Wertekrieg.


Spielen noch andere Faktoren eine Rolle? Verstärkt durch die Corona-Zeit haben sich viele grundlegend hinterfragt. Ihre Art zu leben und zu arbeiten. Viele sind über sich selbst enttäuscht, dass sie ihr Leben für die Arbeit "geopfert" haben, statt wie die Generation Y und Z die Welt zu erkunden, sich Auszeiten zu nehmen und sich selbst zu optimieren.

Wie empfehlenswert ist es aus Ihrer Sicht, sich als Arbeitgeber "hart" und traditionell zu positionieren? Oder muss man vielleicht gar nicht alles möglich machen? Es gibt aus meiner Sicht keine andere Chance. Allerdings müssen die Angebote und Möglichkeiten auch zum Ablauf im Betrieb passen. Da sind mir manche Unternehmer:innen noch zu unflexibel. Unternehmer müssen lernen, dass Gehalt allein kein Garant mehr ist, gute Leute zu bekommen oder zu halten.

Wie lassen sich Menschen sonst noch an Unternehmen binden? Nachhaltigkeit sowie Möglichkeiten, sich zu entfalten, geben den Ausschlag. Damit ist nicht die klassische Karriere gemeint, sondern ein Höchstmaß an Freiheit in der Gestaltung der Arbeitsweise - beispielsweise Ort und Zeitrahmen. Und Unternehmen müssen lernen, beide Generationen abzuholen und Gerechtigkeit walten zu lassen. Es spricht sich herum, wenn Personen direkt nach dem Studium ein Einstiegsgehalt haben wie eine Person, die bereits zehn Jahre dabei ist. Das sorgt für Ärger. Transparente, nachvollziehbare Gehaltspolitik ist hier wichtig.

Könnte sich der Arbeitsmarkt bald wieder drehen, wenn die globale Lage immer wieder von Unsicherheiten erschüttert wird?

Das glaube ich nicht. Mit dem Thema Fachkräftemangel beschäftige ich mich bereits seit zehn Jahren, aber es ist wenig passiert, um dem entgegenzuwirken. Wir haben jetzt bereits in vielen Bereichen einen Notstand – Pflege, Medizin, Handwerk und Gewerbebetriebe. Selbst wenn es wirtschaftlich etwas ruhiger werden sollte, fehlen Leute.Was sind in Ihren Augen die absoluten To-Dos von Unternehmen, um junge Menschen abzuholen? Zuhören, verstehen, ernst nehmen, in den Dialog gehen. Die oft ablehnende Haltung und das Ins-Lächerliche-Ziehen von Wünschen ist wenig hilfreich. Eine Diskussion auf Augenhöhe. Ich musste das auch lernen. Als Unternehmerin Bewerbern gegenüber zu sitzen, die eine verantwortungsvolle Position mit entsprechendem Gehalt einfordern, jedoch wenig Bereitschaft zu Überstunden kundtun, da muss man erstmal schlucken. Auf der anderen Seite ist es sinnvoll, seine Arbeit in der vorgegebenen Zeit zu erledigen und dies in einer exzellenten Qualität. Wenn das passt, ist es gut fürs Unternehmen. Überstunden waren nur in meinem Wertesystem ein Zeichen von Motivation und Einsatzfreude, das musste ich erkennen. Mir ist es heute lieber, engagierte Menschen um mich zu haben, die ihren Job sehr gut machen und auch auf ihre Gesundheit und den Ausgleich achten. Mittel- und langfristig habe ich davon mehr als von Mitarbeitenden im Burnout oder in der innerlichen Kündigung aufgrund von Überforderung.

Wo sollten junge Menschen dennoch mehr Kompromisse machen oder eine andere Einstellung an den Tag legen? Was mich ärgert, ist das manchmal fehlende Verständnis, was es bedeutet, Verantwortung zu übernehmen. Wenn nicht darüber nachgedacht wird, was für Folgen das eigene Verhalten für das Team und Unternehmen hat. Das wirkt oft respektlos und egoistisch. Wer etwas bekommt, sollte auch bereit sein, eine Gegenleistung zu erbringen. Nicht nur dann, wenn er Bock dazu hat. Dazu passt, was einmal ein ehemaliger Student zu mir gesagt hat, als ich ihm erzählt hatte, dass ich in meinem Managementjob eine 70-bis 90-Stunden-Woche gearbeitet habe, weil ich unbedingt nach oben, in die Geschäftsleitung wollte. Er fragt mich: "Waren Sie da eigentlich blöd?" Bin selten sprachlos, da war ich es.

Muss die Generationen-Annäherung ein fester Unternehmenswert sein? Wie kann das gelingen? Eindeutig ja! Wie? Beide zusammenbringen, beispielsweise über Mentoringprogramme – gegenseitiges Lernen und wertschätzender Umgang trotz unterschiedlicher Werte und Lebensmodelle. In Projektarbeiten bewusst eine Generationenmischung einsetzen, das heißt, die "Alten" nicht abhängen von hippen Themen, den Jungen die Erfahrung mitgeben - und beide Sichtweisen im Ergebnis einfließen lassen.
Dieser Text erschien zuerst auf www.ahgz.de, eine Zeitschrift der dfv Mediengruppe

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