Gender Pay Gap Auch Agenturen bezahlen Frauen schlechter als Männer

Donnerstag, 08. März 2018
Die Kampagne  #paybacktime  von JvM/Saga für Terres des Femmes zeigt deutlich, wie groß der in diversen Branchen Gender Pay Gap ist
Die Kampagne #paybacktime von JvM/Saga für Terres des Femmes zeigt deutlich, wie groß der in diversen Branchen Gender Pay Gap ist
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Eine Empörungswelle schwappte über Hollywood, als bekannt wurde, dass der Schauspieler Mark Wahlberg für Nachdrehs für einen Kinofilm anderthalb Millionen Dollar kassierte, seine Kollegin Michelle Williams dagegen weniger als 1000 Dollar (80 pro Tag) und damit weniger als ein Prozent der Summe ihres Filmpartners. Die Ungleichheit bei der Bezahlung von Frauen und Männern für den gleichen Job ist Alltag – nicht nur für Stars, sondern auch im Marketing und in der Agenturbranche. Allerdings lässt sie sich zumindest für Deutschland nicht beziffern, da es bislang keine validen Zahlen gibt – anders als etwa in Großbritannien, wo das WPP-Network soeben seinen Gender Pay Gap Report 2017 veröffentlicht hat.

Über alle Branchen hinweg liegt der Gender Pay Gap, also der prozentuale Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von angestellten Männern und Frauen, in Deutschland bei 21 Prozent. Den Wert ermittelt das Statistische Bundesamt jährlich nach einem in der Europäischen Union einheitlichen Verfahren. Als Basis dienen die Daten von 1,9 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen und Berufen.

Unabhängig davon zeigt der jährlich vom Stellenportal Stepstone herausgegebene Gehaltsreport, dass weibliche Fach- und Führungskräfte beispielsweise in Marketing und IT deutlich schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen: So verdienen Frauen in IT-Berufen durchschnittlich knapp 60000 Euro brutto pro Jahr, Männer rund 6000 Euro mehr. Und im Marketing gibt es für die männlichen Angestellten im Schnitt 63000 Euro, während die weiblichen nur rund 51000 Euro erhalten.

Ähnliches gilt für Großbritannien und die USA: Laut Marketing Week ist der Gender Pay Gap in der britischen Marketing- und Kommunikationsbranche 2017 sogar gestiegen und beläuft sich auf 22,4 Prozent (2016: 20,8 Prozent). In Agenturen und Beratungsfirmen liegt der Unterschied sogar bei 26 Prozent. Die einzige Funktion, in der Frauen mehr als Männer im gleichen Job verdienen (7 Prozent), ist die der Assistentin. In den USA erhalten Frauen nur 79 Cent, gemessen an jedem Dollar, den Männer verdienen, hat Advertising Week recherchiert.

Auch die WPP-Holding räumt selbstkritisch ein, dass in ihren Agenturen im Vereinigten Königreich Männer bei vergleichbarer Qualifikation deutlich besser verdienen als Frauen. Insgesamt wird der Gender Pay Gap auf 25,5 Prozent beziffert, bei den Führungskräften sind es „nur“ 18,4 Prozent. UK Country Managerin Karen Blackett begrüßt ausdrücklich die gesetzliche Verpflichtung, einen solchen Report präsentieren zu müssen – und wertet die unbefriedigenden Ergebnisse als Ansporn, bessere Bedingungen für die Frauen im Konzern zu schaffen.

In Deutschland gilt offenbar nach wie vor der Grundsatz „Über Geld spricht man nicht“. Besser macht das die Lage nicht. Ulrike Krämer, Leiterin des Institute of Design Hamburg, berichtet, „dass Agenturen unseren Absolventinnen im Schnitt zwischen 500 und 1000 Euro weniger Einstiegsgehalt anbieten als den jungen Männern, die bei uns den Abschluss machen“. Sie selbst sei im Laufe ihrer Karriere, während der sie internationale Führungspositionen bei Agenturen wie Draft Worldwide sowie auf Kundenseite bei Otto innehatte, durchaus als weibliche Führungskraft gefördert worden. „Ich habe aber auch erlebt, dass männliche Kollegen einfach deutlich besser bezahlt wurden, trotz weniger Verantwortung“, sagt sie. Diese Erfahrung haben auch erfolgreiche weibliche Kreative gemacht, die schließlich den Weg in die Selbstständigkeit gewählt haben – entweder weil sie an die gläserne Decke gestoßen sind oder weil sie für die gleiche Leistung weniger gut bezahlt wurden als die Männer in der Agentur. Anke Peters gehört zu den Frauen, die als Geschäftsführerin bei Thjnk eine Führungsposition in einer Agentur bekleiden. Als Vorstandsmitglied im Gesamtverband Kommunikationsagenturen GWA will und kann sie die Branche mitgestalten. „Ich glaube, in der Agenturbranche gibt es noch immer ein Ungleichgewicht bei der Bezahlung von Frauen und Männern – aber das hat auch viel damit zu tun, dass Frauen oft zu zurückhaltend verhandeln“, stellt sie fest. Vom GWA erwartet sie, „dass der Verband Themen wie Gleichstellung immer wieder auf die Agenda setzt und Missstände damit ins Bewusstsein bringt“.

99 Frauen

Je 33 Frauen aus Marketing, Werbung und Medien im Porträt, Interviews und Berichte zu Frauen in Führungspositionen gibt es im Web-Special "99 Frauen"
Tatsächlich hat der im Herbst vergangenen Jahres neu gewählte Verbandspräsident Benjamin Minack schon in seiner Antrittsrede verkündet, am Thema Gleichstellung arbeiten zu wollen. Damit hat er sich eine durchaus schwierige Aufgabe gestellt. So ist beispielsweise die Zahl der Agenturfrauen, die es ins General Management schaffen, laut der verbandseigenen Human-Resources-Studie bei den GWA-Mitgliedern zwischen den Jahren 2009 und 2017 von 5 auf 2 Prozent gesunken. Zur Bezahlung kann der Verband allerdings keine Auskunft geben, da die Gehaltsdaten, die der GWA regelmäßig bei seinen Mitgliedern abfragt, nicht nach Geschlecht geclustert sind.

„Mitarbeiter – das ist eines der Schlüsselthemen im neuen GWA-Vorstand“, sagt Minack. „Dabei betrachten wir alle Themen, die dazugehören. Die Zusammensetzung unserer Mitarbeiterstämme (Geschlecht, Alter, Herkunft) spielt eine große Rolle.“ Die Agenturen hätten an diesem Punkt noch einiges nachzuholen: „Das beginnt bei der Auswahl, geht über die Vergütung und die Weiterentwicklung der Kolleginnen und Kollegen“, so der Verbandschef.

Transparenz fordern

Seit Juli 2017 ist das „Entgeltransparenzgesetz“ in Kraft. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern können seit dem 6. Januar 2018 Auskunft darüber verlangen, wie in ihrem Unternehmen bezahlt wird. Dies können sie alle zwei Jahre fordern. Bei ihrem Arbeitgeber muss es allerdings mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller. Ihre Anfrage können Beschäftigte schriftlich an den Betriebsrat oder an den Arbeitgeber richten. Beide setzen sich gegenseitig davon in Kenntnis, wenn ein Auskunftsersuchen bei ihnen eingegangen ist. Allerdings kann der Betriebsrat die Anfrage anonym an die Personalabteilung weiterreichen.

Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern sind durch das neue Gesetz verpflichtet, in ihren Lageberichten über den Stand der Gleichstellung zu informieren. Den Bericht zu Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern müssen sie erstmals in diesem Jahr erstellen.

Weitere Informationen gibt es unter: www.bmfsfj.de/entgelttransparenzgesetz
Ähnlich komplex wie Minack sieht auch Winfried Bergmann das Thema. Bergmann ist Head of Human Resources bei Serviceplan, Deutschlands größter inhabergeführter Agenturgruppe, bei der ihm zufolge „die Gehälter für beide Geschlechter grundsätzlich gleich sind.“ Nur bei der Übernahme einer Firma könne es Nachholbedarf geben, „wenn wir eine andere Gehaltsstruktur in unsere integrieren“, berichtet er. Für bestehende und potenzielle Mitarbeiter, für die das Unternehmen attraktiv sein wolle, sei es allerdings besonders w, „dass wir unsere flexiblen Arbeitsmodell weiter individualisieren  - gerade in Hinblick auf Mütter und Väter. Hier sehen wir ein größeres ToDo als beim Gender Pay Gap, wo wir uns wirklich nichts vorzuwerfen haben“, sagt Bergmann.

Genauso individuell wie die Lösungen für Mitarbeiter ist wohl auch die Führungskultur in Agenturen. Während es offensichtlich schlechte Beispiele gibt, sonst gebe es ja auch nicht die Gehaltsunterschiede, führt Minack genau wie Peters und die Serviceplan-Manager die eigene Agentur offenbar anders als viele ihrer Branchenkollegen. „Bei Thjnk ist der Gender Pay Gap kein großes Thema, weil wir kein Problem damit haben: Bei uns sind 40 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt“, sagt Peters. Für Winfried Bergmann, Head of Human Resources bei Serviceplan, ist es „ein größeres To-do als beim Gender Pay Gap – wo wir uns wirklich nichts vorzuwerfen haben –, unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle weiter zu individualisieren“. Und Minack, hauptberuflich Geschäftsführer bei Ressourcenmangel, will vom Grundsatz, über Geld rede man nicht, abweichen: „Zu den von mir geführten Unternehmen kann ich sagen, dass wir von Beginn an sehr genau auf eine nachvollziehbare Vergütungsstruktur gesetzt haben. Es gibt keine Unterschiede zwischen Geschlechtern und auch keine Abschläge für Teilzeitmodelle oder andere flexible Arbeitsformen. Warum auch?“ ems

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